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公司搬迁,员工关系该怎么处理?

 经济下行以及产业升级,为了降低成本,很多公司都会选择年后搬离上海市区,这个时候就会遇到一个很严肃的问题。如果公司不裁员,很多员工不愿意跟着公司离开上海市区,甚至有些员工要求支付2N补偿金,也有要求买断工龄,支付补偿金之后再入职新公司;如果公司裁员,则需要支付大笔补偿金,而且重新招人也需要浪费大量人力、物力。

 
这个时候公司该怎么办呢?
 
一、公司搬迁,是否需要给员工支付2N补偿?
 
2N补偿指的是双倍经济补偿金,即公司违法解除劳动合同需要支付的合同赔偿金。
 
搬迁并不意味着公司就必须解除劳动合同,而且《劳动合同法》第四十条以及《劳动部关于<中华人民共和国劳动合同法>若干条文的说明》第二十六条的规定,公司搬迁属于客观情况发生重大变化,如果双方协商不能变更劳动合同,公司解除劳动合同也只需要支付一倍经济补偿金,因此劳动者要求2N补偿金是没有法律依据。
 
二、公司搬迁,员工能否被迫解除劳动合同?
 
《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位如果存在下列情形。劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
 
公司搬迁很明显不属于上诉规定的可以被迫解除劳动合同的情形。
 
公司搬迁又是否属于未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件呢?
 
全国人大法工委行政法室李援编写的《中华人民共和国劳动合同法解读与适用》第一百一十三页认为,劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求,其中包括必要的劳动场所、设备、劳动安全卫生设施、防护用品等。
 
因此,从上面的解释来看,企业搬迁虽然涉及劳动场所变更,但并不一定会影响劳动保护和劳动条件的降低,如果搬迁之后,劳动保护和劳动条件变差了,则员工可以被迫解除劳动合同,但是员工不能仅以公司搬迁为理由被迫解除劳动合同。
 
三、公司搬迁,愿意跟随去新公司的员工能否要求买断工龄?
 
《劳动合同法》第三十四条规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原单位已经支付了经济补偿金,则在搬迁后公司依法解除劳动合同、终止劳动合同计算经济补偿金的工作年限时,不再计算搬迁前原工作单位的工作年限。
 
员工也可以不要求买断工龄,将来解除劳动合同时一起计算工作年限。这种选择权一般由劳动者自己选择。
 
所以如果员工要求买断工龄,支付经济补偿金,应予支持。
 
四、公司搬迁,能否安排员工转岗?
 
有关法律法规认为,如果用人单位调整劳动者岗位,是以下情形的,劳动者要求单位支付经济补偿金,应予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。另外如果用人单位调整劳动者工作岗位不属于上述情形,但劳动者超过一年未提出异议的,以后再以上述规定要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金,不予支持。
 
因此,如果公司只是部分搬迁,对于不愿意前往的劳动者进行转岗安排时,只要不违反上述情形,就不属于违法调岗。
 
五、公司搬迁,员工不愿前往,也不接受转岗,公司能否以旷工为由解雇员工?
 
这个问题主要看用人单位转岗是否合法。根据上面介绍的情形,如果转岗合理合法,则员工不接受转岗,用人单位可以以旷工为由解雇员工。
 
六、公司该怎么办?
 
如果用人单位希望员工前往新单位,则应适当提高新单位工作后的工资待遇和福利水平,这样才能吸引员工愿意前往。
 
如果用人单位和劳动者不能达成协议,公司则需要依据《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,提前三十日告知或者额外多支付一个月工资并且按照员工工作年限支付经济补偿金后解除劳动合同。